Kort sagt: Förbättra samarbetet på jobbet genom att tydliggöra uppgifter, prioriteringar, kontaktvägar och beslut. Undersök vad som faktiskt hindrar arbetet innan du väljer möten, verktyg eller teamövningar. Samarbete kräver också rimliga resurser och möjlighet att få stöd.

Den här guiden ger praktiska förslag för vardagligt samarbete. Förslagen är inte en garanti för högre produktivitet eller en ersättning för arbetsgivarens riskbedömning. Anpassa dem efter arbetsuppgifter, verksamhet och medarbetarnas förutsättningar.

Förbättra samarbetet på jobbet: börja med ett konkret problem

Ta reda på var arbetet stannar. Saknas information, är prioriteringarna motstridiga eller väntar flera personer på samma beslut? Beskriv situationen innan du förklarar den med personers attityder eller teamets kultur.

Arbetsmiljöverkets kunskapssammanställning om god arbetsmiljö och dess indikatorer från 2012 kan ge bakgrund. Den ska inte användas som ett aktuellt lagkrav eller som bevis för att ett visst verktyg ger störst effekt i alla organisationer.

Kom överens om kontaktvägar och svarsförväntningar

Välj ett begränsat antal återkommande situationer och beskriv hur de ska hanteras. En praktisk överenskommelse kan omfatta:

Var en brådskande fråga ska lyftas och vem som tar emot den.
Var beslut och den senaste dokumentversionen finns.
Vilka meddelanden som kan besvaras senare.
Hur frågor lämnas över när någon är frånvarande.

Undvik att skapa en outtalad förväntan om ständig nåbarhet. Kontrollera att överenskommelsen fungerar för både kontorsarbete och andra arbetsuppgifter. En kommunikationsplan för arbetsmiljön kan vara ett stöd.

Kunskapspartners text om psykologisk trygghet i team är kompletterande läsning. Att uppmuntra frågor och synpunkter kan ingå i ert arbetssätt, men det ersätter inte tydliga besked, ansvar eller hantering av skadliga beteenden.

Klargör uppgifter, befogenheter och prioriteringar

AFS 2023:2, 2 kap. 6–7 §§, ställer krav på balans mellan krav och resurser och på tydlighet om bland annat arbetsuppgifter, resultat, prioriteringar, befogenheter och stöd. Det går inte att lösa en varaktig resursbrist enbart genom att be gruppen samarbeta bättre.

Som praktiskt stöd kan ni skriva ner vem som utför uppgiften, vem som fattar beslut och vilka som behöver rådfrågas eller informeras. Ett sådant arbetsverktyg är inte i sig en juridisk överföring av arbetsgivarens ansvar. Läs om ledarskapsutbildning på distans om ni behöver utveckla kunskapen för era roller.

Gör det möjligt för fler att bidra

Planera möten så att deltagarna kan förbereda sig och förstå frågan. Ge möjlighet att bidra både muntligt och skriftligt när det passar uppgiften. Kontrollera att nödvändig information också når den som arbetar andra tider eller på en annan plats.

Sociala aktiviteter kan vara ett frivilligt komplement. De ersätter inte rimlig arbetsbelastning, fungerande ledning eller tillgängliga arbetsverktyg. Utgå inte från att alla kan eller vill delta i aktiviteter utanför arbetstid.

Välj digitala verktyg utifrån uppgiften

Börja med vilken information som ska delas och vem som behöver tillgång till den. Bestäm var arbetsmaterial, beslut och aktuella instruktioner finns. Testa att personer med olika roller kan hitta det de behöver.

Ett nytt verktyg kan också skapa merarbete. Följ upp dubbelregistrering, avbrott, svårigheter att hitta information och behov av stöd. Använd inte rutinmässig individövervakning som en genväg för att bedöma samarbetsförmåga.

Planera hybridarbete efter behov

En forskningsrapport från 2025 om att leda och samarbeta i team på distans bygger på en kvalitativ studie av åtta konsultbolag och 65 intervjuer. Rapporten behandlar bland annat introduktion, lärande och tillhörighet i projektbaserade kunskapsintensiva verksamheter. Den ger inte en generell regel om ett visst antal kontorsdagar för alla arbetsplatser.

Beskriv vilka uppgifter som kräver gemensam närvaro och vad som kan göras på annat sätt. Ordna tydliga kontaktvägar för nyanställda och planera stöd utifrån erfarenhet och uppgift, inte enbart yrkestitel eller ålder.

Hantera oenighet utan att normalisera skadliga konflikter

Skilj mellan olika uppfattningar i en sakfråga och beteenden som innebär risk för ohälsa. Avsaknad av öppen konflikt bevisar inte låg trygghet, och konflikter är inte i sig ett tecken på utveckling.

Ta reda på vad oenigheten gäller och om oklar arbetsfördelning, resursbrist eller motstridiga mål bidrar. Vid uppgifter om kränkande särbehandling behöver arbetsgivarens rutiner användas; en allmän teamövning är inte tillräcklig hantering. AFS 2023:2, 2 kap. 10–11 §§, innehåller särskilda krav på förebyggande arbete och kända rutiner för hanteringen.

Pröva ett nytt arbetssätt i liten skala

Välj en avgränsad situation, formulera en förändring och bestäm hur ni följer upp den. En workshop kan användas för att öva ett konkret fall, men den löser inte automatiskt problem i organisation eller bemanning.

Konstruerat exempel: Två funktioner får ofta olika versioner av samma beställning. Gruppen bestämmer var slutversionen ska finnas, vem som godkänner den och hur en ändring meddelas. Vid nästa uppföljning går gruppen igenom om missförstånden kvarstår och justerar rutinen.

Kompetensutveckla erbjuder företagsförlagda arbetsmiljöutbildningar och lärarledd arbetsmiljöutbildning via Teams. Jämför innehållet med ert kunskapsbehov och kombinera utbildning med de organisatoriska åtgärder som behövs.

Följ upp det ni har ändrat

Bestäm vilka frågor ni behöver besvara: hittar gruppen informationen, kan beslut fattas i rätt tid och går det att få hjälp? Samla konkreta exempel och lyssna efter nya problem. Undvik att likställa fler meddelanden eller möten med bättre samarbete.

Välj uppföljningens tidpunkt efter förändringen. Det finns ingen allmän regel om att femton minuter varje vecka räcker för varje arbetsplats. Bestäm också vem som tar hand om sådant gruppen inte själv kan påverka.

Kontrollera gränserna mellan roller

Gå särskilt igenom överlämningar mellan funktioner. Vad ska lämnas över, i vilket skick och till vem? Vem får fatta ett beslut när två uppgifter konkurrerar? Gör det möjligt att lyfta oklarheter utan att ansvaret för lösningen läggs på en enskild medarbetare.

Sammanfatta ett gemensamt nästa steg

Avsluta med en tydlig förändring, ansvarig person och planerad uppföljning. Undersök om åtgärden fungerade innan ni inför fler nya möten eller rutiner. Arbeta vidare med de hinder som kvarstår.

Vanliga frågor

Var börjar vi om samarbetet inte fungerar?

Beskriv en konkret situation där arbetet hindras. Undersök information, prioriteringar, roller och resurser innan ni väljer åtgärd.

Måste ett hybridteam träffas ett visst antal dagar?

Det finns inte en generell närvarolösning för alla team. Planera utifrån uppgifter, stödbehov och arbetsmiljörisker.

Är alla konflikter positiva?

Nej. Saklig oenighet och skadliga konflikter behöver skiljas åt. Kränkande särbehandling ska inte accepteras.

Räcker en utbildning?

Utbildning kan ge kunskap. Arbetsförhållanden, roller, resurser och stöd behöver också fungera.

Fördjupning

Aktuella regler

AFS 2023:2 – organisatorisk och social arbetsmiljö, bland annat 2 kap. 6–7 och 10–11 §§.

Faktaunderlag och länkar kontrollerade den 17 oktober 2026. Praktiska förslag ska anpassas efter verksamheten och ersätter inte riskbedömning eller nödvändiga skyddsåtgärder.