Det viktigaste:
- Undersök faktiska arbetsuppgifter, risker och resurser när du arbetar för en jämställd arbetsmiljö.
- Skilj arbetsmiljöreglernas SAM från diskrimineringslagens aktiva åtgärder.
- Alla arbetsgivare ska göra lönekartläggning varje år. Skriftlig dokumentation har särskilda storleksgränser.
Hur fördelas arbetets krav, resurser och möjligheter på din arbetsplats? En jämställd arbetsmiljö i praktiken innebär att du undersöker villkoren för kvinnor och män utan att utgå från att en gemensam jobbtitel betyder samma arbetsförhållanden. Du behöver också ge medarbetarna möjlighet att medverka och följa upp de åtgärder du beslutar om.
Den här guiden ger dig som chef eller HR-ansvarig en arbetsgång för kartläggning, analys och uppföljning. Råden är ett stöd för arbetet, inte en särskild lagstadgad jämställdhetsmodell. Det rättsliga arbetet omfattar både arbetsmiljökrav och skyldigheter enligt diskrimineringslagen.
Innehållsförteckning
- Vad är en jämställd arbetsmiljö?
- Så identifierar och minskar du könsskillnader i arbetsmiljön
- Statistik som underlag för arbetsmiljöarbetet
- Så omsätter du jämställdhet i praktiken: Råd för chefer och HR
- Så håller du jämställdhetsarbetet igång
- Så kan ni ta nästa steg med rätt kompetens och utbildningspartner
- Vanliga frågor om jämställd arbetsmiljö
Viktiga Insikter
| Område | Vad behöver du göra? |
|---|---|
| Arbetsmiljö | Undersök förhållanden, dokumentera riskbedömningar och genomför åtgärder inom SAM. |
| Likabehandling | Arbeta fortlöpande med aktiva åtgärder inom diskrimineringslagens områden. |
| Lön | Kartlägg och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män varje år. |
| Uppföljning | Kontrollera genomförandet och om identifierade risker och hinder finns kvar. |
Vad är en jämställd arbetsmiljö?
Jämställdhet handlar om kvinnors och mäns villkor och möjligheter. I arbetsmiljöarbetet behöver du uppmärksamma om arbetsuppgifter, utrustning, arbetsbelastning och stöd skiljer sig åt. Arbetsmiljöverkets vägledning om en mer jämställd arbetsmiljö lyfter ett gemensamt arbete med frågorna.
SAM ska omfatta alla fysiska, organisatoriska och sociala förhållanden som har betydelse för arbetsmiljön. AFS 2023:1 om systematiskt arbetsmiljöarbete reglerar arbetsgången. Ett genusperspektiv kan hjälpa dig att ställa frågor om hur risker och resurser fördelas, men ersätter inte undersökningen av de faktiska förhållandena.
Diskrimineringslagens aktiva åtgärder har ett bredare uppdrag än jämställdhet mellan kvinnor och män. Arbetet ska omfatta samtliga sju diskrimineringsgrunder. Läs Diskrimineringsombudsmannens vägledning om aktiva åtgärder för stöd i hur du undersöker risker och hinder, analyserar orsaker, vidtar åtgärder och följer upp.
- Granska vad medarbetarna gör, inte bara befattningarnas namn.
- Undersök tillgång till utrustning, stöd, handlingsutrymme och kompetensutveckling.
- Ge arbetstagare och skyddsombud möjlighet att medverka i SAM.
- Följ upp om beslutade åtgärder genomförs och fungerar.
Läs även om organisatorisk arbetsmiljö. En tydlig introduktion på arbetsplatsen kan stödja kunskapen om uppgifter och risker.
Så identifierar och minskar du könsskillnader i arbetsmiljön
Börja med konkreta frågor om arbetets innehåll. Vem får återkommande tidspress? Hur fördelas tunga moment, serviceuppgifter och kvalificerade uppdrag? Vem får hjälp när arbetsmängden ökar? Undersök skillnaderna utan att på förhand bestämma vad de beror på.
Arbetsmiljöverkets information om organisatorisk och social arbetsmiljö ger en översikt. De aktuella OSA-kraven finns i AFS 2023:2, 2 kap.. Arbetsgivaren ska bland annat anpassa resurserna till kraven i arbetet och klargöra arbetsuppgifter, prioriteringar och tillgång till stöd.
- Kartlägg arbetsuppgifterna. Använd samtal, observationer och andra relevanta underlag. Jämför uppgifter inom samma befattning.
- Undersök krav och resurser. Ta med arbetsmängd, befogenheter, bemanning, utrustning och stöd.
- Bedöm riskerna. Dokumentera dem skriftligt och ange vilka som är allvarliga. Riskbedöm också planerade ändringar.
- Besluta om åtgärder. Åtgärda risker direkt eller så snart det är praktiskt möjligt. För sådant som inte görs direkt krävs en skriftlig handlingsplan.
- Följ upp. Kontrollera genomförda åtgärder och om riskerna finns kvar. Följ även upp hur arbetsmiljöutbildning används i arbetsuppgifterna.
| Område | Fråga att undersöka | Möjligt nästa steg |
|---|---|---|
| Arbetsuppgifter | Finns återkommande skillnader trots samma titel? | Gör fördelning och prioriteringar tydliga. |
| Resurser | Har berörda rätt hjälpmedel, tid och stöd? | Åtgärda den identifierade bristen. |
| Medverkan | Kan berörda grupper bidra med sina erfarenheter? | Anpassa formerna för dialog och medverkan. |
| Uppföljning | Vet du om åtgärden fungerar? | Bestäm hur och när resultatet kontrolleras. |
Det finns inget generellt krav i dessa föreskrifter på färre än femton medarbetare per chef. Bedöm i stället om cheferna har tillräcklig tid, kunskap, befogenheter och resurser för sina uppgifter. Anpassa organisationen efter den bedömningen.
Statistik som underlag för arbetsmiljöarbetet
Statistik kan ge ett underlag för frågor, men ett genomsnitt beskriver inte automatiskt orsaken till en skillnad på din arbetsplats. Kontrollera alltid vilket år, vilken grupp och vilken definition en uppgift gäller. Skilj exempelvis anmälda arbetssjukdomar från sjukfrånvaro och löneuppgifter.
Medlingsinstitutets rapport om löneskillnaden mellan kvinnor och män 2024 handlar om lönestatistik. Den är inte ett belägg för påståenden om sjukpenningdagar. Nationella löneskillnader kan ge ett samhällsperspektiv, men avgör inte om en viss individuell skillnad är osaklig. Den frågan behöver analyseras i arbetsgivarens egen lönekartläggning.
| Lokalt underlag | Fråga att ställa | Begränsning att beakta |
|---|---|---|
| Arbetsuppgifter och arbetstider | Hur fördelas krävande moment och möjligheten till återhämtning? | En titel eller avdelning visar inte hela arbetets innehåll. |
| Rapporterade tillbud och besvär | Finns mönster som behöver undersökas? | Olika rapporteringsbenägenhet kan påverka antalet. |
| Medarbetardialog | Finns skillnader i tillgång till stöd och inflytande? | En gemensam medelpoäng kan dölja variation. |
| Lönekartläggning | Finns skillnader med direkt eller indirekt samband med kön? | Jämför lika och likvärdiga arbeten enligt lagens arbetsgång. |
Använd underlagen tillsammans med samtal och undersökningar. Dra inte slutsatsen att kön i sig förklarar en skillnad i hälsa eller arbetssituation. Ta reda på arbetsuppgifter, exponeringar och organisatoriska förhållanden som kan behöva åtgärdas.
Planera återkommande uppföljning för att stödja arbetet för en säkrare arbetsplats. Bestäm i förväg vilket underlag du behöver och hur resultatet ska leda till beslut.
Så omsätter du jämställdhet i praktiken: Råd för chefer och HR
Koppla kartläggningen till tydliga beslut. SAM och aktiva åtgärder kan samordnas praktiskt, men du behöver kunna visa att respektive skyldighet blir hanterad. Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka i arbetet med aktiva åtgärder.
- Undersök verksamhetens villkor. Aktiva åtgärder omfattar arbetsförhållanden, löner och andra anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning och kompetensutveckling samt möjligheten att förena arbete med föräldraskap.
- Analysera orsaker. Beskriv varför upptäckta risker eller hinder kan uppstå och vilka åtgärder som är relevanta.
- Genomför lönekartläggning varje år. Kravet gäller alla arbetsgivare och är inte beroende av kollektivavtal. Kartlägg och analysera bestämmelser, praxis och löneskillnader mellan kvinnor och män i lika och likvärdiga arbeten.
- Dokumentera enligt rätt storleksgräns. Vid tio till tjugofyra arbetstagare vid kalenderårets ingång ska lönekartläggningsarbetet dokumenteras skriftligt. Vid tjugofem eller fler ska hela arbetet med aktiva åtgärder dokumenteras skriftligt under året.
- Skapa riktlinjer och rutiner. Diskrimineringslagen kräver förebyggande riktlinjer och rutiner mot trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier samt uppföljning av dem.
- Följ upp åtgärderna. Bestäm ansvar, tidplan och hur du utvärderar om hinder och risker finns kvar.
Jämställdhetsmyndighetens vägledning om förutsättningar för jämställdhetsintegrering kan ge stöd för styrning och organisering. Den ersätter inte diskrimineringslagens krav.
Skilj på trakasserier enligt diskrimineringslagen och kränkande särbehandling enligt arbetsmiljöreglerna. När arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare anser sig utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier i samband med arbetet av någon som arbetar eller praktiserar där, ska arbetsgivaren utreda omständigheterna och vid behov vidta de åtgärder som skäligen krävs för att förhindra fortsatta trakasserier. AFS 2023:2 kräver bland annat rutiner för hur kränkande särbehandling hanteras och hur den utsatta får hjälp.
En policy mot kränkande särbehandling behöver följas av fungerande rutiner. Lunds universitets information om utredning av kränkningar och trakasserier är ett exempel på praktisk vägledning, inte ett belägg för generella påståenden om sjukfrånvaro på arbetsplatser med ojämn könsfördelning.
Knyt kunskapsbehoven till kompetensutveckling för chefer. Kontrollera vilka uppgifter cheferna ska utföra och vilket stöd de behöver för dem.
Så håller du jämställdhetsarbetet igång
En policy visar en avsikt, men du behöver också en arbetsgång för att omsätta den i beslut. Ange vem som samlar underlag, vem som prioriterar resurser och hur åtgärder återkopplas till berörda medarbetare. Kontrollera att den som får en uppgift har förutsättningar att utföra den.
Följ upp både genomförandet och den fråga åtgärden skulle lösa. Om du exempelvis förändrar fördelningen av arbetsuppgifter behöver du undersöka hur den nya fördelningen fungerar. Ett avslutat utbildningstillfälle eller en uppdaterad policy visar inte i sig att ett arbetsmiljöproblem är löst.
Internutbildning för arbetsmiljö kan vara ett kunskapsstöd. Bestäm hur kunskapen ska användas och hur berörda får hjälp i praktiken. Hos Kompetensutveckla.se kan du undersöka utbildningsalternativ utifrån verksamhetens behov.
Så kan ni ta nästa steg med rätt kompetens och utbildningspartner
Vill du utveckla kunskapen om SAM eller OSA kan du se Kompetensutvecklas arbetsmiljöutbildningar. Kontrollera den enskilda kursens innehåll, målgrupp och utbildningsform innan du väljer. En arbetsmiljökurs ska inte automatiskt antas omfatta lönekartläggning eller alla delar av diskrimineringslagen.
Du hittar även information om arbetsmiljöutbildningar i Stockholm Centrum. Kontakta Kompetensutveckla.se om du vill diskutera ett företagsanpassat upplägg och tydliggöra vilket kunskapsbehov utbildningen ska möta.
Vanliga frågor om jämställd arbetsmiljö
Vad menas med en jämställd arbetsmiljö?
Det handlar om kvinnors och mäns villkor och möjligheter i arbetet. Undersök faktiska uppgifter, risker, resurser och inflytande i din verksamhet.
Hur börjar du som chef?
Kartlägg arbetets innehåll tillsammans med berörda medarbetare och skyddsombud. Riskbedöm arbetsmiljöförhållanden och planera åtgärder. Hantera också diskrimineringslagens aktiva åtgärder.
Måste alla arbetsgivare göra lönekartläggning?
Ja, varje år. Skriftlig dokumentation av lönekartläggningsarbetet krävs från tio arbetstagare, och hela arbetet med aktiva åtgärder från tjugofem, räknat vid kalenderårets ingång.
Vilka förhållanden behöver du granska?
Utgå från verksamhetens risker. Granska exempelvis arbetsuppgifter, arbetsbelastning, utrustning, arbetstider och stöd. Undersök även lika möjligheter inom diskrimineringslagens fem områden.