Kort sammanfattning: Psykologisk trygghet på jobbet innebär att du och dina kollegor kan ställa frågor, lyfta risker, erkänna misstag och framföra avvikande uppfattningar utan rädsla för förlöjligande eller repressalier. Den stärks genom tydligt ledarskap, delaktighet, fungerande rapporteringsvägar och regelbunden uppföljning inom arbetsmiljöarbetet.
Innehåll
- Vad psykologisk trygghet innebär
- Kopplingen till arbetsmiljöarbetet
- Så undersöker och följer du upp tryggheten
- Så stärker du tryggheten i praktiken
- Vanliga fallgropar
- Nästa steg
- Frågor och svar
Vad psykologisk trygghet innebär
Psykologisk trygghet beskriver ett samtals- och samarbetsklimat där människor kan ta mellanmänskliga risker. Det kan handla om att be om hjälp, säga att du inte förstår, rapportera ett misstag eller invända mot ett beslut.
Begreppet avser framför allt hur gruppen fungerar. En person kan känna sig trygg i ett team men vara försiktig i ett annat, beroende på hur chefer och kollegor reagerar på frågor, kritik och fel.
Psykologisk trygghet betyder inte att alla ska vara överens eller att krav och ansvar försvinner. Den ska i stället göra det möjligt att hantera meningsskiljaktigheter sakligt. En genomgång av vanliga missförstånd om psykologisk trygghet betonar också skillnaden mellan trygghet och ett konfliktfritt klimat.
| Psykologisk trygghet innebär | Psykologisk trygghet innebär inte |
|---|---|
| Att frågor, risker och avvikande uppfattningar får framföras | Att alla alltid ska vara överens |
| Att misstag undersöks för att förebygga upprepning | Att ansvar för handlingar tas bort |
| Att återkoppling kan ges respektfullt i olika riktningar | Att svåra samtal undviks |
| Att chefen är tydlig med roller, prioriteringar och beslut | Att varje förslag måste genomföras |
En kunskapssammanställning från Arbetsmiljöverket behandlar bland annat tillit, socialt stöd och andra arbetsresurser i relation till en positiv arbetsmiljö som främjar ett hållbart arbetsliv. Sambanden bör dock inte tolkas som att en enskild insats automatiskt leder till ett visst resultat.
Kopplingen till arbetsmiljöarbetet
Psykologisk trygghet är inte ett uttryckligt rättsligt krav i sig. Begreppet har däremot tydliga beröringspunkter med arbetsgivarens ansvar att förebygga ohälsa och olycksfall och skapa en tillfredsställande arbetsmiljö enligt arbetsmiljölagen.
Arbetsmiljöverkets AFS 2023:1 om systematiskt arbetsmiljöarbete reglerar hur arbetsgivaren ska organisera, genomföra och följa upp arbetsmiljöarbetet. Arbetstagare och skyddsombud ska ges möjlighet att medverka. På Arbetsmiljöverkets sida om systematiskt arbetsmiljöarbete sammanfattas processen som att undersöka arbetsmiljön, bedöma risker, åtgärda och följa upp.
AFS 2023:2 om planering och organisering av arbetsmiljöarbete innehåller bland annat regler om organisatorisk och social arbetsmiljö, arbetsbelastning, arbetstidens förläggning och kränkande särbehandling. Arbetsmiljöverket beskriver området närmare på sin sida om organisatorisk och social arbetsmiljö.
Ett öppet samtalsklimat kan underlätta arbetsmiljöarbetet eftersom brister behöver bli kända för att kunna undersökas och åtgärdas. Det ersätter däremot inte riskbedömningar, rutiner, ansvarsfördelning eller andra krav i föreskrifterna. Läs även guiden om systematiskt arbetsmiljöarbete steg för steg och introduktionen till OSA och en hälsosam arbetsmiljö.
Signaler att uppmärksamma
| Situation | Möjlig signal | Lämplig fråga |
|---|---|---|
| Möten | Samma personer talar medan invändningar kommer först efteråt | Hur kan fler få möjlighet att komma till tals? |
| Fel och avvikelser | Problem rapporteras sent eller utan tydlig beskrivning | Vad händer när någon berättar om ett misstag? |
| Arbetsbelastning | Medarbetare signalerar inte behov av stöd trots återkommande övertid eller omprioriteringar | Är det tydligt hur du ska agera när tiden inte räcker? |
| Återkoppling | Kritik riktas mot personer i stället för arbetssätt och sakfrågor | Vilka gemensamma regler gäller för återkoppling? |
| Delaktighet | Beslut kommuniceras utan möjlighet att lämna relevant underlag | När och hur kan berörda medverka? |
Tecknen är inte bevis på ett visst problem. De är utgångspunkter för fortsatt undersökning. Om du behöver bredda riskarbetet finns även en genomgång av arbetsmiljörisker att känna till.
Så undersöker och följer du upp tryggheten
Det finns ingen enskild mätmetod som ger en fullständig bild. Enkäter kan visa mönster, medan samtal och observationer kan hjälpa dig att förstå vad som ligger bakom svaren. Även vägledande material om psykologisk trygghet på arbetsplatsen beskriver enkäter och dialog som möjliga arbetssätt.
| Metod | Kan bidra med | Viktigt att tänka på |
|---|---|---|
| Kort enkät | Återkommande ögonblicksbilder och jämförelser över tid | Frågorna måste vara begripliga och resultaten behöver följas upp |
| Gruppsamtal | Exempel på situationer, beteenden och hinder | Samtalet behöver ledas så att alla kan delta utan att pekas ut |
| Individuella samtal | Fördjupning i känsliga eller komplexa frågor | Var tydlig med sekretess, dokumentation och fortsatt hantering |
| Arbetsmiljödata | Kompletterande information om exempelvis tillbud och frånvaro | Uppgifterna förklarar inte orsaker och ska hanteras med hänsyn till integritet |
| Mötesobservationer | Kunskap om talutrymme, bemötande och beslutsprocesser | Enstaka möten behöver inte vara representativa |
En praktisk arbetsprocess
- Bestäm syftet. Formulera vad ni behöver förstå, exempelvis om medarbetare kan rapportera risker eller be om hjälp vid hög arbetsbelastning.
- Välj flera informationskällor. Kombinera vid behov enkäter med samtal, observationer och relevant arbetsmiljödata.
- Skydda integriteten. Informera om hur svar och personuppgifter hanteras. Redovisa inte små grupper på ett sätt som gör individer identifierbara.
- Bedöm riskerna. Skilj mellan allmänna utvecklingsönskemål och förhållanden som kan medföra risk för ohälsa eller olycksfall.
- Prioritera åtgärder. Ange ansvarig person, tidsplan och hur varje åtgärd ska följas upp. Åtgärder som inte genomförs direkt behöver dokumenteras i en handlingsplan när reglerna kräver det.
- Återkoppla. Berätta vad undersökningen visade, vilka beslut som har fattats och vad som inte kan genomföras.
- Följ upp. Kontrollera om åtgärderna har genomförts och om de har hanterat den identifierade risken. Justera arbetssättet vid behov.
Frånvaro eller personalomsättning kan ge anledning att undersöka arbetsmiljön närmare, men uppgifterna visar inte i sig varför någon är frånvarande eller slutar. Dra därför inte slutsatser om psykologisk trygghet enbart från HR-data.
Så stärker du tryggheten i praktiken
Psykologisk trygghet utvecklas genom återkommande beteenden och tydliga organisatoriska förutsättningar. Den kan inte läggas enbart på enskilda medarbetares inställning.
För dig som är chef
- Förklara vilka frågor som är öppna för påverkan och vem som fattar beslut.
- Be aktivt om invändningar och ge deltagarna tid att formulera dem.
- Tacka för information om risker och avvikelser, även när beskedet är obekvämt.
- Skilj mellan att undersöka ett fel och att utkräva personligt ansvar.
- Var tydlig med prioriteringar när arbetsmängden överstiger tillgängliga resurser.
- Ingrip tidigt vid osakligt bemötande eller tecken på kränkande särbehandling.
- Återkoppla vad som har hänt efter ett förslag, en rapport eller en arbetsmiljösignal.
För HR och arbetsmiljöfunktioner
- Integrera frågorna i ordinarie undersökningar, riskbedömningar och uppföljningar.
- Säkerställ att rapporteringsvägar och ansvar är kända.
- Ge chefer stöd i att leda svåra samtal och hantera konflikter.
- Följ upp skillnader mellan arbetsgrupper utan att äventyra enskildas integritet.
- Involvera arbetstagare och skyddsombud i arbetsmiljöarbetet.
För arbetsgruppen
- Kom överens om hur frågor, invändningar och återkoppling ska hanteras.
- Låt andra tala till punkt och be om förtydliganden innan du värderar deras synpunkter.
- Diskutera sakfrågan utan att tillskriva personen motiv.
- Lyft risker via fastställda rutiner och bidra med konkreta exempel.
- Följ gemensamma beslut men fortsätt rapportera nya risker eller konsekvenser.
Kunskap om roller och regler kan ge bättre förutsättningar för arbetet. Läs mer om betydelsen av arbetsmiljöutbildning och om utbildningens roll i arbetsmiljöarbetet. Arbetet kan också samordnas med rutiner för att förebygga stress och psykisk ohälsa och med åtgärder för att förebygga stress.
Vanliga fallgropar
- Att likställa trygghet med trevlighet. Ett vänligt klimat är positivt men räcker inte om problem och meningsskiljaktigheter inte får lyftas.
- Att genomföra en enstaka workshop. En workshop kan inleda arbetet men behöver följas av rutiner, ansvar och uppföljning.
- Att samla in svar utan återkoppling. Utebliven återkoppling kan minska viljan att delta i framtida undersökningar.
- Att lova full anonymitet utan att kunna garantera den. Beskriv i stället konkret hur uppgifterna samlas in, används och redovisas.
- Att tolka tystnad som att allt fungerar. Frånvaro av rapporter kan ha flera orsaker och behöver bedömas tillsammans med annan information.
- Att lägga ansvaret på individen. Arbetsgivaren behöver hantera organisatoriska orsaker, inte bara uppmana medarbetare att tala mer öppet.
- Att använda enkätsvar för att rangordna individer. Psykologisk trygghet bör undersökas som en del av gruppens och organisationens arbetsmiljö.
Nästa steg för arbetsplatsen
Börja med en avgränsad fråga som är relevant för verksamheten: Kan medarbetarna rapportera risker? Är prioriteringarna tydliga vid hög arbetsbelastning? Vet alla hur osakligt bemötande ska hanteras? Koppla sedan frågan till ordinarie undersökning, riskbedömning, åtgärd och uppföljning.
På Kompetensutveckla.se finns mer material om arbetsmiljö och kompetensutveckling. Du kan också läsa om arbetsmiljöutbildningar och arbetsmiljöutbildningar i Stockholm. Utbildning kan ge stöd i arbetet, men arbetsgivaren behöver även säkerställa att kunskaperna omsätts i verksamhetens rutiner och praktiska arbetsmiljöarbete.
Mer information och kontaktuppgifter finns på Kompetensutveckla.se.
Vanliga frågor om psykologisk trygghet på jobbet
Hur vet du om arbetsplatsen är psykologiskt trygg?
Undersök om medarbetare kan ställa frågor, rapportera risker, be om hjälp och framföra invändningar. Kombinera gärna enkäter med samtal och observationer. Bedöm utvecklingen över tid i stället för att förlita dig på ett enstaka resultat.
Är psykologisk trygghet ett lagkrav?
Begreppet är inte ett uttryckligt lagkrav. Det berör däremot förhållanden som kan vara relevanta för arbetsgivarens ansvar enligt arbetsmiljölagen samt reglerna om systematiskt arbetsmiljöarbete och organisatorisk och social arbetsmiljö.
Betyder trygghet att konflikter ska undvikas?
Nej. Målet är att meningsskiljaktigheter ska kunna hanteras respektfullt och sakligt. Kränkningar och osakligt bemötande ska inte förväxlas med konstruktiv oenighet.
Kan chefen fortsätta ställa krav?
Ja. Tydliga och rimliga krav, klara prioriteringar och förutsägbart ansvar kan stödja tryggheten. Problem uppstår när krav är otydliga, motstridiga eller inte motsvaras av tillgängliga resurser och befogenheter.
Hur ofta ska tryggheten följas upp?
Det beror på verksamhetens risker och förändringar. Följ upp inom det ordinarie arbetsmiljöarbetet och oftare vid exempelvis omorganisationer, konflikter, hög arbetsbelastning eller andra signaler om risker.
Vem ansvarar för arbetet?
Arbetsgivaren har arbetsmiljöansvaret. Chefer behöver ha kunskaper, befogenheter och resurser för sina uppgifter. Arbetstagare och skyddsombud ska ges möjlighet att medverka, och alla i gruppen påverkar det dagliga samtalsklimatet.