ÖVERVAKNING AV ANSTÄLLDA – GDPR, KAMERA, GPS OCH IT-KONTROLL

Får arbetsgivaren övervaka anställda?

I vissa situationer kan arbetsgivaren ha sakliga skäl att kontrollera hur arbetsgivarens utrustning och system används. Men om kontrollen innebär behandling av personuppgifter måste arbetsgivaren följa GDPR. Kontrollen ska ha ett tydligt ändamål, rättslig grund och får inte vara mer ingripande än nödvändigt.

IMY betonar att anställda har rätt till privatliv även på jobbet. Arbetsgivaren bör därför först överväga om samma mål kan nås med mindre integritetskränkande åtgärder.

Kontroll av e-post, internet och it-utrustning

Arbetsgivaren kan sätta regler för hur arbetsplatsens datorer, telefoner och nätverk får användas. Men det innebär inte en generell rätt att läsa privata meddelanden eller följa varje aktivitet. IMY anger att arbetsgivare normalt inte har rätt att ta del av innehållet i privata filer eller e-postmeddelanden. Undantag kan finnas vid allvarlig misstanke om illojalt eller brottsligt beteende.

Om kontroll görs på individnivå ska de anställda få tydlig information om vilka kontroller som görs och för vilka ändamål.

Kamerabevakning på arbetsplatsen

Kamerabevakning av anställda är särskilt integritetskänslig. IMY anser att det inte är tillåtet att använda kamerabevakning för att regelmässigt kontrollera hur anställda presterar eller utför sitt arbete.

Bevakning kan i vissa fall vara tillåten för exempelvis säkerhet, brottsförebyggande ändamål eller en särskilt riskfylld process, men den måste begränsas till det som är nödvändigt. Sedan den 1 april 2025 krävs inte längre tillstånd från IMY; den som bevakar ansvarar själv för att bedöma och dokumentera lagligheten.

GPS och positionering

GPS i fordon, mobiler eller annan utrustning kan vara motiverad för exempelvis logistik, säkerhet, resursfördelning eller faktureringsunderlag. Men positionering innebär ofta närgången övervakning.

IMY anser att positioneringssystem normalt inte ska användas för att kontrollera hur länge anställda arbetar eller tar raster. Det är normalt inte heller tillåtet att följa fordonspositioner utanför arbetstid. De anställda ska få information om hur tekniken används.

Rättslig grund och samtycke

Arbetsgivaren måste identifiera en giltig rättslig grund för personuppgiftsbehandlingen. För privata arbetsgivare kan intresseavvägning vara relevant i vissa fall. Offentliga arbetsgivare kan i stället behöva stödja behandlingen på allmänt intresse eller rättslig förpliktelse beroende på situationen.

Samtycke från anställda är normalt en svag grund i arbetslivet eftersom arbetstagaren befinner sig i beroendeställning till arbetsgivaren.

Konsekvensbedömning kan krävas

Vid behandling som sannolikt leder till hög risk för de registrerades rättigheter och friheter kan en konsekvensbedömning enligt GDPR krävas. IMY anger systematisk övervakning av hur anställda använder internet och e-post som ett exempel där konsekvensbedömning kan bli aktuell.

MBL kan också bli relevant

Inför nya kontroll- eller övervakningssystem kan arbetsgivaren också behöva bedöma om förändringen ska förhandlas enligt medbestämmandelagen. Dataskyddsregler och arbetsrätt är separata regelverk och båda kan behöva hanteras.

FAQ om övervakning av anställda

Får arbetsgivaren kontrollera surfhistorik?

I vissa situationer kan kontroll vara laglig, men den måste följa GDPR och vara proportionerlig. Arbetsgivaren får inte kontrollera anställda bara ”för säkerhets skull”.

Får arbetsgivaren läsa privata mejl?

Normalt inte. IMY anger att privata filer och e-postmeddelanden har ett starkt integritetsskydd.

Får arbetsgivaren filma anställda för att kontrollera arbetsprestation?

Nej. IMY anger att sådan rutinmässig prestationskontroll med kamera inte är tillåten.

Källor

• IMY – kontroll och övervakning av anställda
• IMY – kamerabevakning av anställda