66a – så begär skyddsombudet arbetsmiljöåtgärder

66a är en begäran om arbetsmiljöåtgärder enligt 6 kap. 6 a § arbetsmiljölagen. Ett skyddsombud kan begära att arbetsgivaren åtgärdar en arbetsmiljörisk eller gör en viss undersökning. Arbetsgivaren ska lämna besked utan dröjsmål. Om begäran inte hanteras inom skälig tid kan skyddsombudet begära Arbetsmiljöverkets prövning.

Här får du som skyddsombud, chef eller HR-stöd hjälp att skilja mellan en begäran till arbetsgivaren, en prövning hos myndigheten och ett skyddsombudsstopp. Du hittar också en mall att kopiera och ett exempel på hur begäran kan följas upp.

Vad är 66a och vem kan använda den?

Uttrycken 66a, 6:6a och 6:6 a syftar på samma bestämmelse: sjätte kapitlet, sjätte a-paragrafen i arbetsmiljölagen. Skyddsombudet använder den för frågor inom sitt skyddsområde. Begäran kan avse både konkreta åtgärder och en undersökning som behövs för att bedöma arbetsmiljön.

Du behöver alltså inte redan ha den färdiga tekniska lösningen. Om exempelvis orsaken till besvär är oklar kan en avgränsad begäran om undersökning vara ett relevant första steg.

En enskild arbetstagare har inte samma formella rätt enligt 6 kap. 6 a §, men kan rapportera risker och kontakta sitt skyddsombud. För regionala skyddsombud gäller särskilda villkor. Arbetsmiljöverket anger att arbetsstället ska sakna skyddskommitté och att det ska finnas minst en medlem från det berörda fackförbundet. Bestämmelsen gäller också för studerandeskyddsombud genom 6 kap. 17 §.

Rättslig grund: arbetsmiljölagen, särskilt 6 kap. 2, 6 a och 17 §§.

Så gör du en 6:6a-begäran steg för steg

1. Beskriv risken. Ange arbetsställe, arbetsmoment och vilka som berörs. Skilj iakttagelser från antaganden. Notera exempelvis när en brist uppstår och vilka tidigare försök att lösa den som har gjorts.
2. Formulera vad arbetsgivaren ska göra. Begär en tydlig åtgärd eller undersökning. Dela upp olika krav i numrerade punkter så att varje punkt kan besvaras och följas upp.
3. Lämna begäran till arbetsgivaren först. Ange att du använder 6 kap. 6 a § arbetsmiljölagen. Välj en mottagare som kan hantera frågan och spara en daterad kopia. Skriftlig dokumentation gör förloppet lättare att följa.
4. Begär mottagningsbekräftelse och ange svarsdatum. På skyddsombudets begäran ska arbetsgivaren genast lämna skriftlig bekräftelse på att begäran har tagits emot.
5. Gå igenom svaret punkt för punkt. Anteckna vad som är åtgärdat, vad som återstår och vad ni ska kontrollera tillsammans. Ett löfte om en framtida åtgärd visar inte i sig att risken är undanröjd.
6. Ta ställning till fortsatt hantering. Om besked uteblir eller begäran inte beaktas inom skälig tid kan skyddsombudet begära myndighetens prövning. Finns en skyddskommitté kan arbetsmiljöfrågan också behandlas där.

Vilken svarstid gäller för 66a?

Det finns ingen generell lagstadgad svarstid på 14 dagar. Arbetsmiljölagen skiljer mellan tre saker: mottagningsbekräftelsen ska lämnas genast om skyddsombudet begär den, besked i sak ska lämnas utan dröjsmål och en utebliven eller otillräcklig hantering kan föras vidare efter skälig tid.

Ange därför ett konkret svarsdatum och förklara varför tidsfristen passar den beskrivna risken. Skilj också på när arbetsgivaren ska svara och när en viss åtgärd behöver vara genomförd. En omfattande undersökning och en enkel omedelbar skyddsåtgärd kan behöva olika tidsplaner.

Arbetsgivaren bör ta kontakt direkt om något är oklart eller om tidsfristen bedöms orimlig. Dokumentera vad ni kommer överens om. Arbetsmiljöverkets vägledning till arbetsgivare beskriver hur dialogen och återkopplingen kan hanteras.

Mall för 6:6a-begäran till arbetsgivaren

Kopiera texten och ersätt hakparenteserna. Detta är ett eget skrivstöd från Kompetensutveckla, inte en myndighetsblankett. Anpassa kraven till den faktiska risken och ditt skyddsområde.

Kontrollera före överlämnandet: Kan mottagaren förstå vilken risk varje krav gäller? Går det att avgöra om kravet har hanterats? Har du lämnat bort personuppgifter som inte behövs för att beskriva risken?

Exempel: en begäran om ohälsosam arbetsbelastning

Följande är ett påhittat övningsexempel, inte ett verkligt ärende eller ett besked om vad myndigheten skulle besluta.

Ett arbetslag beskriver återkommande krockar mellan akuta uppgifter och planerat arbete. Medarbetarna vet inte vad som får skjutas upp. Skyddsombudet har dokumenterat konkreta situationer men har inte underlag för att avgöra vilken bemanning eller annan lösning som behövs.

En användbar formulering kan vara: ”Jag begär att arbetsgivaren undersöker hur mängden arbetsuppgifter, avbrott och tillgängliga resurser påverkar arbetsbelastningen i arbetslag A och dokumenterar bedömningen av riskerna. Jag begär också att arbetsgivaren tydliggör vilka arbetsuppgifter som ska prioriteras när tiden inte räcker.”

Formuleringen skiljer undersökningen från åtgärden. Den beskriver ett arbetsmiljöproblem utan att redan låsa lösningen till ett visst antal nyanställda. Vid uppföljningen kan arbetsgivaren och skyddsombudet kontrollera om prioriteringarna är kända, används i vardagen och faktiskt minskar de situationer som låg bakom begäran.

Hur bör arbetsgivaren svara?

Bekräfta mottagandet, red ut oklarheter och besvara de numrerade kraven. Informera skyddsombudet före den angivna tidsfristens slut om vilka åtgärder som har genomförts eller planeras. Fortsätt dialogen och följ upp resultatet. Detta ligger i linje med Arbetsmiljöverkets vägledning till arbetsgivare.

Praktiskt svarsstöd: Använd samma punktnummer som i begäran. För varje punkt, anteckna arbetsgivarens bedömning, beslutad åtgärd eller undersökning, ansvarig person, genomförandedatum och hur effekten ska kontrolleras. Om ni har olika uppfattning, skriv vad oenigheten gäller.

Ett svar som bara säger ”frågan är omhändertagen” är svårt att följa upp. Beskriv i stället vad som faktiskt har ändrats. På vår systersajt finns en fördjupning om hur ni kontrollerar effekten av arbetsmiljöåtgärder.

När kan Arbetsmiljöverket pröva begäran?

Om förutsättningarna i 6 kap. 6 a § är uppfyllda kan skyddsombudet begära att Arbetsmiljöverket prövar om ett föreläggande eller förbud ska meddelas. Myndigheten kan förena sådana beslut med vite enligt 7 kap. 7 §. En begäran innebär däremot inte automatiskt att arbetsgivaren får ett föreläggande.

Bifoga den ursprungliga begäran, arbetsgivarens svar eller uppgift om att svar saknas, och ange vilka krav som kvarstår. Nya eller skärpta krav kan inte läggas till i detta steg. Arbetsmiljöverket prövar bland annat inte MBL-frågor, kollektivavtal eller rena anställningstvister. En fråga om samverkansrätt enligt arbetsmiljölagens sjätte kapitel är inte heller samma sak som ett krav på att undanröja en arbetsmiljörisk.

Handlingar som skickas till myndigheten blir allmänna handlingar; eventuell sekretess prövas vid utlämnande. Läs Arbetsmiljöverkets aktuella instruktioner för begäran om åtgärder innan du skickar in underlaget.

66a eller skyddsombudsstopp – vad är skillnaden?

6:6a handlar om att begära åtgärder eller undersökning. Ett skyddsombudsstopp enligt 6 kap. 7 § kan bland annat bli aktuellt när ett arbete innebär omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv eller hälsa och rättelse inte genast kan uppnås genom kontakt med arbetsgivaren. Skyddsombudet kan då avbryta arbetet i avvaktan på Arbetsmiljöverkets ställningstagande.

En 6:6a-begäran är därför inte ett steg som alltid måste genomföras före ett skyddsombudsstopp. Vid en akut farlig situation ska man inte invänta en vanlig svarstid. Se Arbetsmiljöverkets vägledning om skyddsombudsstopp.

Vanliga frågor om 66a

Är en 66a-anmälan och en 6:6a-begäran samma sak?

Orden används ofta om samma process, men skilj på stegen: först begär skyddsombudet åtgärder eller undersökning hos arbetsgivaren. Därefter kan det bli aktuellt att begära myndighetens prövning. Den första begäran går alltså till arbetsgivaren.

Måste en 6:6a-begäran vara skriftlig?

Lagtexten anger inte ett generellt skriftlighetskrav för den första begäran. Skriftlig dokumentation är ändå ett viktigt praktiskt stöd för att visa vilka krav som ställts och när. Mottagningsbekräftelsen ska vara skriftlig om skyddsombudet begär den.

Kan arbetsgivaren vänta 14 dagar med att reagera?

Det finns ingen sådan generell rätt. Besked ska lämnas utan dröjsmål och en begärd skriftlig mottagningsbekräftelse ska lämnas genast. Vad som är skälig tid för fortsatt hantering beror på omständigheterna.

Kan en begäran gälla stress eller arbetsbelastning?

Ja, begäran kan gälla arbetsmiljörisker även i hur arbetet organiseras. Beskriv vilka arbetsförhållanden som behöver undersökas eller förändras och hur de kan leda till ohälsa. Övningsexemplet ovan visar hur en sådan begäran kan avgränsas.

Måste skyddsombudet ha gått BAM för att använda 6:6a?

Arbetsmiljölagen anger i 6 kap. 4 § att arbetsgivare och arbetstagare gemensamt ansvarar för att skyddsombud får den utbildning som behövs. Bestämmelsen kräver inte en viss namngiven kurs som villkor för att använda 6:6a.

Stärk arbetssättet innan nästa risk blir ett ärende

En gemensam kunskapsgrund hjälper chefer och skyddsombud att upptäcka risker, formulera tydliga åtgärder och följa upp resultatet. Utforska vår BAM-utbildning för grunderna i arbetsmiljöarbetet eller vår utbildning i systematiskt arbetsmiljöarbete för att utveckla rutiner och uppföljning.

Du kan också läsa mer om skyddsombudets roll och hitta fler begrepp i Kunskapsbanken.

Källor och avgränsning

Kontrollerad mot gällande arbetsmiljölag och de länkade sidorna hos Arbetsmiljöverket den 13 oktober 2026. Guiden beskriver den vanliga processen på arbetsplatser. För fartygsarbete anges Transportstyrelsen som prövande myndighet i 6 kap. 6 a §. Bedömningen av ett enskilt ärende beror på de faktiska omständigheterna.