MEDBESTÄMMANDELAGEN (MBL) – FÖRHANDLING, INFORMATION OCH INFLYTANDE

Vad är Medbestämmandelagen?

Medbestämmandelagen (MBL) är lagen om medbestämmande i arbetslivet. Den reglerar bland annat föreningsrätt, förhandlingsrätt, arbetsgivarens skyldighet att förhandla före vissa viktigare beslut, information till fackliga organisationer, kollektivavtal och fredsplikt.

MBL innebär inte att arbetstagarorganisationen generellt tar över arbetsgivarens rätt att fatta beslut. I många frågor är kärnan i stället att arbetsgivaren ska förhandla och ge facket möjlighet att påverka innan ett beslut fattas. Vad som krävs beror på bland annat frågans betydelse, kollektivavtal och vilka arbetstagare som berörs.

När gäller den primära förhandlingsskyldigheten?

Enligt 11 § MBL ska en arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal på eget initiativ förhandla med den berörda arbetstagarorganisationen innan arbetsgivaren beslutar om en viktigare förändring av verksamheten. Samma skyldighet gäller inför en viktigare förändring av arbets- eller anställningsförhållandena för arbetstagare som tillhör organisationen.

Det kan exempelvis bli aktuellt vid större omorganisationer, verksamhetsförändringar, driftsinskränkningar eller andra beslut som får tydlig betydelse för verksamheten eller de berörda arbetstagarna. Det går däremot inte att säga att varje chefsrekrytering, lokaländring eller enskilt arbetsledningsbeslut automatiskt måste MBL-förhandlas. Bedömningen måste göras utifrån omständigheterna.

Om det finns synnerliga skäl får arbetsgivaren enligt lagen fatta och verkställa beslut innan förhandlingsskyldigheten är fullgjord. Det är ett undantag och ska inte behandlas som en normal arbetsgång.

Vad innebär en MBL-förhandling?

Förhandlingen ska ge parterna en reell möjlighet att lägga fram sina ståndpunkter och diskutera frågan. Om lokal förhandling inte leder till enighet kan central förhandling i vissa fall begäras enligt 14 § MBL.

Att en MBL-förhandling avslutas utan enighet betyder inte automatiskt att arbetsgivaren är förhindrad att fatta beslut. Det kan däremot finnas andra regler, kollektivavtal eller särskilda bestämmelser som påverkar handlingsutrymmet. Därför behöver arbetsgivaren skilja på förhandlingsskyldighet och vem som har den slutliga beslutanderätten.

Arbetsgivarens informationsskyldighet

En arbetsgivare som är bunden av kollektivavtal ska enligt 19 § MBL fortlöpande hålla den berörda arbetstagarorganisationen informerad om hur verksamheten utvecklas produktionsmässigt och ekonomiskt samt om riktlinjerna för personalpolitiken. Organisationen ska också ges möjlighet att granska vissa handlingar i den omfattning som behövs för att ta tillvara medlemmarnas gemensamma intressen.

Även arbetsgivare som inte är bundna av kollektivavtal har enligt 19 a § en informationsskyldighet till arbetstagarorganisationer som har medlemmar anställda hos arbetsgivaren, men reglernas utformning skiljer sig från 19 §.

Föreningsrätt och kollektivavtal

MBL skyddar rätten för arbetsgivare och arbetstagare att tillhöra och verka för organisationer. Lagen innehåller också regler om kollektivavtal. När parterna är bundna av kollektivavtal gäller som huvudregel fredsplikt i de frågor som omfattas av avtalet, med de undantag som följer av lagen.

Vad händer om arbetsgivaren bryter mot MBL?

Om en arbetsgivare inte fullgör en förhandlings- eller informationsskyldighet kan det vara ett brott mot MBL i civilrättslig mening och medföra skadeståndsansvar. Det är därför missvisande att beskriva varje felaktigt hanterad MBL-fråga som ett straffrättsligt lagbrott. Tvister kan i sista hand prövas enligt arbetsrättens regler.

MBL och arbetsmiljöarbete är olika regelverk

MBL handlar om medbestämmande och relationen mellan arbetsgivare och arbetstagarorganisationer. Arbetsmiljölagen och Arbetsmiljöverkets föreskrifter reglerar i stället arbetsgivarens arbetsmiljöansvar. En förändring kan samtidigt aktualisera båda regelverken: en omorganisation kan behöva MBL-förhandlas och dessutom riskbedömas inom det systematiska arbetsmiljöarbetet.

FAQ om MBL

Måste arbetsgivaren MBL-förhandla alla beslut?

Nej. Den primära förhandlingsskyldigheten i 11 § gäller viktigare förändringar av verksamheten och viktigare förändringar av arbets- eller anställningsförhållandena för berörda arbetstagare i den kollektivavtalsbundna organisationen.

Har facket veto i en vanlig MBL-förhandling?

Nej, inte generellt. MBL ger förhandlings- och informationsrätt men innebär inte att facket normalt övertar arbetsgivarens beslutanderätt. Särskilda regler och kollektivavtal kan dock påverka vad som gäller i en viss situation.

Gäller MBL även utan kollektivavtal?

Delar av lagen gäller även då. Exempelvis finns förhandlingsrätt och viss informationsskyldighet. Den exakta skyldigheten beror på situationen och vilka arbetstagarorganisationer som berörs.

Källor

• Sveriges riksdag – Lag (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet