Mångfald

Mångfald beskriver variation i en grupp, exempelvis i erfarenheter, perspektiv, ålder och bakgrund. Begreppet är bredare än diskrimineringslagens sju diskrimineringsgrunder. En arbetsplats kan därför vara blandad utan att vara inkluderande, och en homogen grupp kan fortfarande behöva arbeta systematiskt mot diskriminering.

Arbetsgivarens ansvar för aktiva åtgärder

Alla arbetsgivare ska arbeta fortlöpande i fyra steg: undersöka risker för diskriminering och repressalier, analysera orsaker, genomföra förebyggande och främjande åtgärder samt följa upp och utvärdera. Arbetet ska omfatta samtliga sju diskrimineringsgrunder och göras i samverkan med arbetstagare.

Om arbetsgivaren hade minst 25 arbetstagare vid ingången av kalenderåret ska arbetet dokumenteras skriftligt. Arbetsgivare med 10–24 arbetstagare ska skriftligt dokumentera arbetet med lönekartläggning. Kraven handlar om ett arbetssätt, inte om att nå en viss statistisk sammansättning.

Områden som ska undersökas

• arbetsförhållanden,
• bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor,
• rekrytering och befordran,
• utbildning och övrig kompetensutveckling,
• möjligheten att förena arbete och föräldraskap.

Undersök strukturer utan att kartlägga medarbetares känsliga personuppgifter i onödan. Använd till exempel granskning av rutiner, anonymiserade mönster och dialog om hinder i processerna.

Från ambition till vardag

Formulera konkreta åtgärder med ansvarig och tidsplan. Det kan handla om tydliga urvalskriterier, tillgängliga arbetsverktyg, sakliga lönekriterier, inkluderande mötesformer och en känd rutin vid trakasserier. Påståenden om att mångfald automatiskt ger bättre lönsamhet bör undvikas; effekten beror på hur arbetet leds och organiseras.

Diskriminering och arbetsmiljö är olika regelområden

Samma situation kan beröra både diskrimineringslagen och arbetsmiljöreglerna, men processerna ersätter inte varandra. Läs mer om diskriminering, jämställdhet och likabehandling.